Dans de nombreuses entreprises, le «Remote Work», c’est-à-dire le travail décentralisé (généralement à domicile), a fait son entrée au moins depuis la pandémie. Le travail au bureau reste la norme en Suisse, mais une enquête de l’Office fédéral de la statistique (OFS) a révélé que la part du télétravail continue de dépasser le niveau constaté précédemment, même après que les mesures de protection ont pris fin. En 2022, 37,1% des travailleurs ont recouru, dans la mesure du possible, à l’option de télétravail. En revanche, dans de rares entreprises suisses, le temps de travail à domicile dépassait la moitié du temps de travail total.
Les partisans des modèles de télétravail mettent en avant la satisfaction de bon nombre de collaboratrices et collaborateurs, ce qui, en ces temps de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, devrait être une priorité absolue pour fidéliser son propre personnel. Toutefois, de grands groupes comme Google, Apple, Meta, Zoom ou Amazon ont déjà demandé à leurs collaborateurs/-trices de revenir au bureau pour un nombre minimum de jours par semaine, par crainte de baisses de productivité ou de peur de mettre en péril la culture d’entreprise.
Nous avons demandé à Michèle Bücheler, Head of HR chez Hostpoint, comment nous avions réussi à passer au modèle de travail à distance tout en préservant nos valeurs fondamentales.
Michèle, quelles sont les règles du télétravail chez Hostpoint?
Chez Hostpoint, nous accordons délibérément à nos collaboratrices et collaborateurs le plus de liberté possible en ce qui concerne l’organisation du travail. Cela signifie qu’ils peuvent choisir le lieu et les horaires de travail qui leur conviennent le mieux. Pour autant que les tâches le permettent et que les intérêts généraux de l’équipe et de l’entreprise soient pris en compte.
Outre le télétravail classique, nous offrons également la possibilité de «tracances». Nos collaboratrices et collaborateurs peuvent ainsi profiter un peu plus longtemps de leur destination de vacances et y travailler pendant une certaine période.
Comme l’échange social est malgré tout très important pour nous, nous tenons à ce que nous nous réunissions en personne au bureau au moins 25 jours par an. Qu’il s’agisse d’événements concernant toute l’entreprise, de journées d’équipe ou de journées de bureau individuelles. Ces rencontres régulières favorisent l’esprit d’équipe et sont importantes pour établir des relations de travail, plus difficiles à mettre en place dans un environnement purement numérique.
Le modèle du télétravail fait aujourd’hui partie intégrante de la culture d’entreprise chez Hostpoint. Cela a-t-il toujours été le cas?
Pendant longtemps, le télétravail n’était pas une option dans notre entreprise. Cependant, avec le début de la pandémie, nous avons dû complètement changer nos méthodes de travail. Petit à petit, nous avons adapté nos processus aux nouvelles conditions et avons soigneusement réfléchi à ce qui était nécessaire pour travailler efficacement. Il s’agissait notamment d’équiper tout le personnel d’outils de travail mobiles tels que des ordinateurs portables, et d’équipements de télétravail supplémentaires, notamment des écrans et d’autres périphériques. En outre, avec le lancement de notre solution de visioconférence Hostpoint Meet, nous avons adapté notre communication et la manière dont nous organisons les réunions, et nous n’avons cessé de les améliorer depuis.
Certaines entreprises se montrent à nouveau plus critiques à l’égard du télétravail et estiment qu’il nuit à la productivité et à la culture d’entreprise. Qu’en penses-tu?
Je crois qu’une culture d’entreprise positive ainsi que la productivité dépendent d’autres facteurs que le seul emplacement physique de l’activité professionnelle.
La base d’un travail efficace mais flexible en différents lieux repose sur une culture de confiance positive. Cela signifie que les collaboratrices et collaborateurs savent évaluer de manière autonome où et à quel moment ils peuvent travailler au mieux. De plus, les responsables hiérarchiques et leur style de direction ainsi qu’une infrastructure moderne y jouent un rôle important.
Comment peut-on se représenter cette infrastructure plus précisément?
Nous avons mis à la disposition de nos collaboratrices et collaborateurs des outils de travail mobiles et des accessoires pour le télétravail, y compris de grands écrans et les périphériques nécessaires tels que clavier, micro-casque et souris. Nous contribuons ainsi aux conditions de travail optimales de chaque collaborateur là où cela lui convient le mieux.
Au bureau, nous sommes majoritairement passés à des bureaux partagés et avons acquis en prime des cabines de réunion insonorisées pour pouvoir passer des appels téléphoniques et participer à des réunions vidéo sans déranger d’autres collègues ou occuper des salles de réunion.
Ces mesures sont accompagnées d’outils tels que Hostpoint Meet mentionné précédemment ainsi que d’un logiciel externe qui, outre les possibilités de réservation de bureaux et de places de stationnement, est surtout utilisé pour la planification des présences au bureau. Nous créons ainsi des incitations naturelles aux visites au bureau, car les collaborateurs/-trices voient d’un coup d’œil qui est là. Tous ces éléments sont très importants pour une communication et une collaboration harmonieuses au sein de l’équipe.
Comment diriger aujourd’hui si les cadres veulent assumer leur rôle malgré le télétravail?
Le rôle de cadre dirigeant est devenu plus exigeant, mais pas nécessairement à cause du modèle de télétravail. Cela s’explique plutôt par le fait que les méthodes bien établies deviennent de plus en plus impopulaires comme styles de direction. Les employés/-es attendent aujourd’hui plus de flexibilité, d’empathie et un feedback plus fréquent. Ils attendent également à ce que des possibilités d’adapter les processus en tant qu’équipe à leurs besoins personnels leur soient offertes. Cela exige de grandes compétences en communication et une disposition à répondre de manière ouverte et plus souple aux demandes.
À cela s’ajoute le fait qu’un sentiment de perte de contrôle peut s’installer chez les responsables dès que les collaborateurs/-trices ne travaillent plus sur place. La microgestion n’a jamais été un remède pertinent et n’est tout simplement plus d’actualité aujourd’hui. Au lieu de cela, il faut se concentrer sur les résultats et sur la meilleure façon d’encourager l’équipe.
Chez Hostpoint, nous attachons une grande importance à ce que nos équipes décident en autonomie de la manière plus efficace d’atteindre leurs objectifs. D’une manière générale, nous nous efforçons d’être à l’écoute et de valoriser les contributions de chacun lors de l’organisation des processus de travail. Non seulement les processus sont ainsi conçus sur mesure, mais il en résulte également un environnement dans lequel chaque membre de l’équipe se sent écouté et impliqué dans la prise de décision.
«Les employés/-es attendent aujourd’hui plus de flexibilité, d’empathie et un feedback plus fréquent.»
Comment créer une culture d’entreprise vivante grâce au télétravail? N’est-ce pas contradictoire?
Dans une configuration à distance, l’expérience de la culture d’entreprise revêt encore plus d’importance. Bien entendu, des interactions régulières, qu’il s’agisse de conversations informelles, d’événements d’équipe ou de journées où toute l’équipe se réunit, sont très importantes pour la cohésion. Néanmoins, ces détails ne permettent pas d’imposer une culture positive.
Le fil rouge qui relie le tout tient plutôt à la confiance mutuelle entre nos collaborateurs/-trices, leurs responsables et leurs collègues d’équipe. Celle-ci est certes toujours réciproque, mais commence par une approche proactive de la «confiance avant tout» par les responsables d’équipe et l’entreprise elle-même.
Voici un exemple: notre culture encourage l’ouverture d’esprit face aux erreurs. Au lieu de rejeter la faute, nous considérons les erreurs comme autant d’occasions d’apprendre et d’avancer. En cas d’incident susceptible d’affecter la sécurité (p. ex. tentative de phishing), nous encourageons nos collaborateurs/-trices à le signaler immédiatement à nos ingénieurs système dès le premier jour, sans crainte ni honte. Notre atmosphère de soutien renforce la confiance en notre capacité à résoudre des situations comme celle-ci en tant qu’équipe, quel que soit l’endroit où nous travaillons.
Comment les entreprises peuvent-elles entrer dans le monde du travail hybride en combinant travail au bureau et télétravail?
Une infrastructure fiable et une relation de confiance solide doivent d’abord être instaurées. Mais ce qui fonctionne d’emblée et ne coûte rien, c’est la transparence.
Dès le premier contact avec les personnes intéressées, nous communiquons clairement sur la manière dont nous travaillons dans l’entreprise et les conditions qui s’appliquent au télétravail. Il est important pour nous de tenir notre promesse de flexibilité. Nous voulons montrer que nous prenons cette ouverture d’esprit au sérieux et créer ainsi un climat de travail positif.
Dans le même temps, nous attachons une grande importance à un équilibre entre flexibilité et présence. Cet équilibre nous permet de profiter pleinement des avantages d’une culture de travail hybride, tout en nous réunissant en personne comme une évidence pour des événements importants.
Une «philosophie de la porte ouverte» peut également être mise en œuvre immédiatement. Chez Hostpoint, tout le monde est directement joignable et à l’écoute, y compris la direction. Chez nous, l’expression «hiérarchie horizontale» n’est pas un vœu pieux, elle est bel et bien activement mise en œuvre et vécue. Il en résulte une plus grande proximité entre collègues, même si tous ne travaillent pas tous les jours au bureau.
Tous ces aspects contribuent à ce que les membres de l’équipe non seulement fassent preuve de flexibilité et de confiance en retour, mais aussi qu’ils restent dans l’entreprise pour une longue période. Chez Hostpoint, nous sommes donc très fiers du grand nombre de collègues qui travaillent chez nous depuis très longtemps.
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